N. PRIMER

OCTUBRE 2004

 

Què s’ha de fer per esdevenir una organització que aprèn?
Veure en format PDF (per imprimir)

Zacarias Henar i Moros

 

A la darrera dècada del segle XX, Peter Senge, en el marc de la teoria general de sistemes proposada als anys cinquanta pel biòleg austríac Ludwig von Berthalanffy, va estudiar i analitzar, des d'una perspectiva eminentment empresarial, el funcio­nament de les organitzacions i la manera de resoldre els problemes que dificulten la seva eficàcia i eficiència, fins arribar a la teorització de les organitzacions intel·li­gents, es a dir, organitzacions que posseeixen la capacitat de discerniment suficient per afrontar confiadament els canvis necessaris per a la consecució de les seves finalitat.

Però, les organitzacions realment poden arribar a ser intel·ligents? Poden arribar a aprendre? Si la intel·ligència és la capacitat d'adaptació al medi per sobreviure en les  millors condicions, no sembla desencertat definir d'aquesta manera cert tipus d'organitzacions que han estat capaces d'evolucionar reflexivament, d'acord amb els canvis de l'entorn, per tal d'aconseguir les seves finalitats estratègiques en les noves condicions.

En paraules de Gairín[1], diem que les organitzacions aprenen quan l'execució de les tasques que els membres de l'organització porten a terme individualment o col·lec­tiva millora constantment, bé sigui perquè els procediments interns milloren, bé sigui perquè la interrelació entre els objectius, els recursos i el sistema relacional es fa més funcional. En aquest mateix article, Gairín fa referència a la teoria dels tres estadis possibles en la cultura de les organitzacions: la organització com a macroestructura del programa d’intervenció, la organització com a context/text de la intervenció i la organització que aprèn.

Les organitzacions considerades dins del primer estadi serien aquelles en les quals  el programa és el  que veritablement compte. L’organització té un paper secundari i els objectius del programa d’intervenció poden aconseguir-se amb aquesta organització o una altra. En aquest cas «el procés organitzatiu actua com a suport del programa»[2] i aporta els recursos humans, materials i funcionals necessaris. Les organitzacions del segon estadi són aquelles en les quals els programes o projectes a desenvolupar tenen un efecte en l’organització, i els compromisos programàtics es reflecteixen en els plantejaments institucionals i en les pràctiques que concreten el projecte. Per últim, el tercer estadi, o el de les organitzacions que aprenen, es  aquell en el qual les organitzacions  aconsegueixen institucionalitzar els canvis que progressivament es produeixen. Dit en altres paraules, una organització que aprèn és aquella el desenvolupament de la qual es basa en el desenvolupament de les persones i en la seva capacitat per incorporar noves formes de fer que queden incorporades al know how institucional de l’organització.

En quin estadi es troba avui la Inspecció d’Educació com a organització? En la meva opinió poden trobar un ampli consens entre els inspectors/res si diem que ja no som al primer estadi però encara no som al tercer estadi, és a dir, a l’estadi en què les bones pràctiques i les experiències professionals reeixides s’incorporen de manera natural a les pràctiques dels inspectors i inspectores i modifiquen plans di­rec­tors, plans de treballs de les àrees, models d’intervenció en centres, normatives reguladores de processos i procediments, modificació de prioritats i recursos, etc.

Ara bé, si estem d’acord que el model del tercer estadi és més desitjable que els altres dos anteriors, com esdevenir una organització que aprèn? Segons Senge[3], cal potenciar essencialment cinc aspectes: pensament sistèmic orientat a la percepció de la realitat com a resultat de la interrelació de forces que conformen un tot, domini personal o disposició a remoure tots els obstacles que impedeixen als individus expressar les seves veritables opinions, models mentals com actitud constant cap a  la superació de prejudicis que ens porten a conclusions errònies, visió compartida o creació d’un rumb que vinculi els integrants de la organització, i aprenentatge en equip o capacitat dels individus de l’organització per pensar i actuar sinèrgicament.

El debat en el si de l’AIEC, sobre com podem contribuir a transformar la Inspecció d’Educació en una organització que aprèn, està obert. Cal felicitar l’organització del II Congrés i la Junta Directiva de l’Associació per la iniciativa, però ara ens toca el torn als associats de definir-ne el veritable abast.


[1] Gairín, J. Cambio de cultura y organizaciones que aprenden. Educar 27, 2000. pp. 31-85.

[2] Id.

[3] Senge, Peter [et al.]. La Quinta Disciplina en la práctica. Barcelona: Edicions Granica, 1999.